De heer Janssen werkt als beveiliger. Hij heeft een oproepcontract, en is daar blij mee. Zijn oproepcontract geeft hem namelijk vrijheid: hij werkt wanneer zijn werkgever hem oproept, en als het de heer Janssen niet uitkomt om dan te werken, dan werkt hij niet. De heer Janssen krijgt de door hem gewerkte uren betaald en dat functioneert voor hem prima. De ene week werkt Janssen 10 uur, de andere week werkt Janssen 25 uur; gemiddeld werkt hij 20 uur per week.

De werkgever van de heer Janssen is ook blij met het contract; hij meent dat zijn bedrijf flexibele arbeidskrachten nodig heeft. Daarvoor kun je uiteraard ook een uitzendbureau inhuren, maar dat is een stuk duurder.

 

Ongeveer anderhalf jaar na indiensttreding krijgt de heer Janssen een auto-ongeluk. Hij is wekenlang arbeidsongeschikt. De werkgever roept de heer Janssen vanaf dat moment niet meer op om te komen werken. De werkgever betaalt vanaf dat moment ook geen loon meer. Er wordt immers alleen loon betaald voor gewerkte uren.

Bovendien: Janssen had het auto-ongeluk in een periode dat Janssen niet was opgeroepen om te werken.

Janssen is het daar niet mee eens en spant om die reden een kort geding aan tegen zijn werkgever. Janssen eist betaling van loon, en wel voor 20 uur per week.

De kantonrechter in Den Bosch geeft de heer Janssen gelijk: de werkgever moet het loon “gewoon” doorbetalen. Het aantal uren dat moet worden doorbetaald, is in beginsel (uitzonderingen zijn mogelijk!) gelijk aan het loon dat de heer Janssen in de drie maanden voorafgaande aan de arbeidsongeschiktheid heeft gewerkt. 

Dit is zo maar een voorbeeld uit de rechtspraak. Zoals deze uitspraak zijn er nog veel meer. Je zou daarom verwachten dat iedereen nu wel weet hoe het zit.

Maar dat is niet zo.

Met regelmaat wordt aan mij de vraag voorgelegd hoe het zit met een loondoorbetaling ten aanzien van een oproepkracht. Kennelijk is er nog veel onduidelijk. Daarbij helpt ook niet dat het UWV op zijn website schrijft dat een oproepkracht die ziek wordt buiten een oproepperiode geen recht heeft op loondoorbetaling. Dit is naar mijn mening simpelweg fout (zo dacht overigens ook de kantonrechter in deze zaak) en het zorgt ervoor dat verwarring blijft bestaan.

Deze column is uiteraard niet bedoeld als een juridisch advies. Maar ik kan wel een paar hoofdlijnen uitzetten:

Om te begrijpen hoe het systeem in elkaar zit, is het goed om te weten wat de wetgever nu eigenlijk wil. En dat is: afscheid nemen van al te flexibele arbeidscontracten en aan werknemers zekerheid bieden. De gedachte van de wetgever is dat alle werknemers, dus ook oproepkrachten, moeten weten welk inkomen per maand zij ongeveer gaan verdienen. Zij kunnen dan daarmee rekening houden bij het doen van uitgaven.

Dat betekent dat als een werknemer met een oproepcontract eigenlijk niet is te onderscheiden van een “gewone” werknemer, hij/zij ook als gewone werknemer wordt behandeld.

Dus: als de oproepkracht feitelijk altijd ongeveer hetzelfde aantal uren werkt, niet steeds een oproep afwacht maar gewoon komt werken, het opnemen van vakantie met de werkgever overlegt en nooit een oproep van de werkgever weigert, dan is er weliswaar nog steeds sprake van een oproepcontract, maar moet bij niet-werken als gevolg van ziekte, het “gemiddelde” loon worden doorbetaald.

Vanuit de positie van de werkgever: als u werkt met oproepcontracten, pas dan goed op. De kans is zeer groot dat het contract lang niet zo flexibel is als u dacht dat het is. In dit verband wijs ik er nog op dat sinds 1 januari 2020 geldt dat oproepkrachten na 12 maanden een aanbod moeten ontvangen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang (minimaal hetgeen zij gemiddeld in het afgelopen jaar hebben gewerkt).

Voorlopig lijkt dit het laatste wapenfeit van de wetgever te zijn ter inperking van de flexibele arbeidsrelaties; ik sluit niet uit dat in de toekomst nog meer maatregelen volgen. 

Tekst Mr. F.H.I. Hundscheid (Hundscheid Advocaten, Sittard)

Foto Marcel Maas Fotografie Sittard